Cómo saber cuando los candidatos no están interesados en el proceso de Selección de Personal.

Cómo saber cuando los candidatos no están interesados en el proceso de Selección de Personal.

Realizado por:  Mirian Fernandez

¿Has hecho alguna contratación de personal?

Si has tenido la experiencia de abrir convocatorias de vacantes, es muy probable que ya hayas pasado por allí.
En el proceso de Selección de Personal, muchos de los candidatos que se postulan, o que actualizan su resumen curricular, realmente no están interesados en cambios laborales, y entérate solo están indagando.
He conocido candidatos con mucho potencial que en el proceso de selección,  que al notar que alguna de las condiciones sencillamente no les conviene, con mucha franqueza te confrontan y te dicen…mira realmente no me interesa porque ( y aquí te exponen sus razones), me podrías llamar nuevamente si alguna de las empresas cumplen con estas condición,  allí yo estaría dispuesto(a) en avanzar y considerar a la organización como oportunidad laboral.   Es muy chévere cuando tienes al frente alguien seguro, con claridad en lo que quiere.
El candidato indagador  cuando  ya sepa lo que quiere  conocer, te dejará sin más; las principales cosas que desean saber y cerciorarse son:
  1. Salario
  2. Horarios de Trabajo
  3. Beneficios
  4. Tipo de Empresa o Negocio
  5. Instalaciones, infraestructura, herramientas de trabajo, ubicación.
  6. Tipo, Niveles de Cargo
  7. Modalidades de Contratación
  8. Nivel de Reporte (quién sería mi supervisor)
  9. Desafíos del Cargo y Objetivos del Cargo.
  10. Oportunidades de Ascenso, o de movimientos de cargo, nacionales o internacionales.
  11. Desarrollo de Personal: Capacitación-Evaluación de Desempeño
  12. Valores de la Empresa, Negocio Ético.
  13. Clima o ambiente laboral
  14. Responsabilidad Social
  15. Actividades Deportivas
Un gran consejo para minimizar estas situaciones es que se pueda transmitir la mayor información posible, y sobre todo que cada uno de estos ítems (a excepción de los datos más confidenciales como la oferta laboral y aspectos del cargo) pueda comunicarse en las primeras etapas.
Tres (3) recomendaciones para que tu empresa presente su objeto de dedicación.
1) Tener página web,  o una publicación en algún directorio web, allí podrías mostrar gran parte de estos 15 items y te ahorrarías muchas horas de trabajo. Los de Recursos Humanos te amarán.
2) Implementar como proceso: [ Sr. Sra. Srta. candidato(a)]  te invito a que consultes de nuestra organización, visualízalo en [  por ejemplo: www.gentevaliosa.com ] o el directorio de la empresa que ésta publicado en [ por ejemplo: www.gentevaliosa.com ].
3) Preguntar al candidato desde la primera llamada telefónica; ¿Cuáles son los principales aspectos que te interesa saber de la empresa y cargo?, y ten tu protocolo de respuesta- debes decidir qué es conveniente informar, como decimos en Venezuela “de una”, que quiere decir de una vez.
Y listo ya con ello, te quedarás con menos candidatos pero que manifiestan un mayor interés, ahora te hablaré un poco del indagador.
Comportamiento del Indagador
El indagador normalmente actúa de golpe,  y sin decirte más nada cierra la posibilidad de contacto, otros lo hacen más lento postergando  las etapas, y pocos que son los que realmente se atreven y te dicen: “ya no estoy interesado(a), muchas gracias por tomarme en cuenta. (es mi preferido, honesto y directo).
Estas situaciones no son más que gajes del oficio, de los supervisores, dueños de negocio, emprendedores y de profesionales de Recursos Humanos.
Precisamente el proceso de Selección es para dar a conocer todos estos detalles de la empresa, y cuando la lista de deseo no cumple con los requisitos del candidato, está perfecto que se retire, lo que sucede es que te dice que está interesado y tu vas invirtiendo tu tiempo, vas involucrando a los actores de la empresa y luego te quedas muy sorprendido(a) porque creíste pero… en la realidad no era así.
El tiempo es muy valioso, pero cómo saber que está interesado,  si te manifiesta que quiere participar,  pero en el fondo ni él o ella están seguros.  Realmente es un tema de decisión,  te  corresponde como evaluador visualizar que tan decidido está,  y por eso te voy a mencionar algunos consejos basados de mi observación directa- ya que constantemente me enfrento a esta situación:
Señales-Mensajes-Comportamientos que son alertas para tu proceso.
 1) Lentitud en sus respuestas:
  • Como el  envío de data curricular y documentos (después de varios días).
  • Respuesta en su email también después de horas, días o semanas.
  • No confirmación de entrevistas (me ha pasado que me dicen, bueno revisaré  mi agenda y le confirmo, y me quedo esperando eternamente), o también voy a  pedir permiso para asistir y típico que no consigue nunca la oportunidad.
2) Aplazamientos
  • Después que te confirman, te llaman y te dicen: –Disculpe no podré asistir por esta eventualidad, por  favor póngame esta fecha;  pero no todos, tienes que saber discernir,  también hay mucha gente seria que me ha pedido cambio de fecha en sus citas para entrevistas,  pero tú sientes en su solicitud su emergencia e interés.
3) Embarques
  • Te embarcan, es decir incumplen con la cita acordada alegando muchas razones   (ésta es una de más incómodas y el candidato también pierde mucha credibilidad ).
4) Baja la Motivación en su comunicación
  • Puedes sentir que no tienen la misma alegría ante tu llamada, se siente la tensión, aquí hay que aplicar la escucha activa.
Preguntas poderosas para calibrar el interés del candidato.
Te presento algunas consultas de cómo puedes ir siguiendo la decisión del candidato en el proceso:
  • ¿Cómo te sientes con este proceso?
  • ¿Te sientes interesado en seguir indagando esta oportunidad laboral?
  • ¿Te gustó esta entrevista?
  • ¿Qué te parece la empresa?
  • ¿Te ves trabajando en la organización?
  • ¿Crees que puedas hacer trabajo en equipo con tu entrevistador?
  • ¿Te gustó como te trataron en la entrevista?
  • ¿Quieres seguir avanzando en el proceso de Selección?
Vale que sepas que esto te puede pasar en cada una de las convocatorias de Selección en mayor o menor grado, así que cada experiencia te dejará más destreza en este tema.  Te invito a incorporar la decisión del candidato como un ítem más de tu evaluación; y a seguir conociendo e interconectándote, porque recuerda que las personas hacen que las organizaciones  se conviertan en organizaciones valiosas.
Me encantaría conocer tu experiencia en este tema, y si deseas hacer alguna consulta, puedes registrarlo en la bandeja de contactos.
Un abrazo
Mirian Fernandez