COMPETENCIAS ESPECIFICAS

Las Competencias Específicas –Sin ellas no puedes hacer una Selección Adecuada

Las Competencias Específicas –Sin ellas no puedes hacer una Selección Adecuada 
Escrito por: Mirian Fernandez

Las competencias específicas, como su nombre lo indica van a ser particulares para cada cargo en la organización.
Cada uno de tus cargos tienen asociadas diferentes competencias específicas, te muestro a continuación como lo aprecio gráficamente:

FOTO-LAS COMPETENCIAS ESPECIFICAS

¿En qué me ayuda saber de competencias específicas?
Pues yo te respondería: muchísimo, porque las competencias específicas junto con las cardinales, te van a mostrar el mapa de cada cargo, y así tú vas a poder tener,  la orientación adecuada para  encontrar a las personas capaces de realizar el desempeño que se espera en la organización.
Veamos algunos ejemplos para visualizar los matices de las competencias específicas:
El área de conocimiento: No es lo mismo las competencias de un periodista que de un ingeniero.
El nivel de experiencia requerido: Hay muchas diferencias en las competencias de un Auxiliar de Contabilidad que el de su jefe como el Gerente de Contabilidad.
El nivel del cargo: Sabemos que a mayor nivel de cargo, se requieren que sus competencias aumenten como la responsabilidad, capacidades estratégicas, capacidades directivas y de liderazgo, comprensión del negocio, entre otras. Siguiendo con los ejemplos serán diferentes las competencias en el perfil de un Jefe de Hospital que el Presidente Regional de Hospitales de un sector determinado.
La autora Martha Alles,  es para mí, una referencia en Recursos Humanos, y ya te he dicho en mis otros artículos; ella tiene un libro titulado Diccionario de Competencias, y refiere el concepto “competencias” y “sus niveles”, lo cual es una herramienta muy importante para definir competencias. Bajo este concepto se separa las competencias específicas en los siguientes grupos:
Competencias para Niveles Iniciales
Competencias para Niveles Intermedios
Competencias para Niveles Ejecutivos
Competencias del Conocimiento
Competencias del E-people.
Dentro del tema de la estructura de cargos, y en mi experiencia uso las siguientes preguntas:
¿Qué tanto tiene que saber?
¿Qué tanto tiene que hacer?
¿Qué tanto es su responsabilidad?
¿Qué tanto debe ser su experiencia o dominio?
¿Qué tanto deben ser sus resultados?
Y es allí donde tú empiezas a distinguir y a darte cuenta de las diferencias a la hora de hacer el análisis de cargo. En Selección de Personal y en el tema de Cargos y Competencias, el nivel está asociado con alcance, capacidad, responsabilidad y en las empresas a veces hay muchos errores por no saber diferenciar el nivel, te presento un problema típico.
Considero que las promociones (ascensos) en las empresas es una de las mejores formas de motivar, y transmitir un ejemplo de impacto a los miembros de que: “en la empresa si existe la superación y se reconoce el esfuerzo de sus integrantes”.
Pero hay que saber hacer la promoción y reconocer las competencias específicas del cargo superior, para compararlo con el desempeño del titular. Este contraste es elemental para que tengamos crecimiento profesional exitoso en nuestra empresa. Pongamos un caso de ejemplo:
Tenemos un analista de cobranzas,  que hace muy bien su trabajo, tiene tres (3) años de experiencia, es rápido, con resultados eficientes, enseña a los nuevos integrantes y surge la vacante de Supervisor de Cobranzas, por tanto la empresa decide promoverlo.
Pero sus resultados no son los esperados,  y tiene problemas para confrontar a su equipo de cinco ejecutivos de cobranzas que fueron hace poco sus compañeros de trabajo, no está familiarizado con hacer las exposiciones de resultados ante la Gerencia de Cobranzas, y le cuesta hacer las cobranzas a las cuentas VIP de la empresa.
En Recursos Humanos se usa una frase coloquial  “quemaste a la persona” y de pronto quien era tan bueno en su cargo y experto, en otro cargo de mayor jerarquía ya no lo es.
Esto ocurre con frecuencia, porque no se tomó en cuenta “el nivel necesario en competencias específicas como: “Capacidad Supervisora”, “Liderazgo”, “Impacto”, “Nivel Comunicacional y de Exposición”, entre otras.
Que podemos hacer ante casos como el del ejemplo:
A ninguna empresa le conviene promover a alguien si no está realmente preparado. Cuáles serían las consecuencias de este error:
-El colaborador terminará renunciando o tendrás que  pasar por el trago amargo de despedirlo.
-Los resultados del departamento no son los esperados, los titulares de supervisión afectarán en este caso al equipo de adscripción.
-El clima organizacional se alterará porque tendrás a todo un equipo incómodo, porque no se está llevando la gestión correctamente
-Invertir tiempo y costos en nuevos colaboradores porque se va a mover la estructura interna.
Considerar a este excelente colaborador y realizar las siguientes técnicas para determinar sí cumple con las competencias específicas, sería mi recomendación para ti, y recuerda siempre previo a promoverlo.
1) Delega casos emblemáticos,  previos a la promoción, problemas comunes de un Supervisor de Cobranzas y así poder para evaluar su desempeño como:
       a)Enviarlo a realizar una cobranza VIP
     b)Pedirle que  presente los resultados del mes a la Gerencia de Cobranzas
    c)Decirle, con la intención de que aprendas más, por dos (2) semanas serás el encargado de la supervisión del departamento.
Estas son estrategias muy valiosas para ver de cerca su desenvolvimiento, y el titular también tomar experiencia en estas funciones.
 2) Si tienes varios colaboradores con potencial de ser promovidos, convoca a un proceso de Assessment Center y muestra que en la empresa hay oportunidades para que concursen por la promoción.
3) También puedes realizar Entrevistas de Competencias donde participe su supervisor inmediato o Gerente del área, así como también los miembros de Recursos Humanos. A veces estamos trabajando de cerca, pero desconocemos mucha información de nuestros colaboradores.
4) Y si tu decisión es promover a este colaborador porque sí. Bueno entonces realiza un proceso de acompañamiento por unos meses con alguien más experto, que le ofrezca retroalimentación en sus actuaciones como Supervisor.  Tienes que ser más paciente y redimensionar los resultados del supervisor por lo menos en un periodo de tiempo inicial.
5)También puedes ofrecerle Herramientas de Entrenamiento como cursos de Supervisión, Planificación, Liderazgo, que lo empoderen y  abran la confianza al nuevo cargo. La idea es potenciar a tu colaborador y no perderlo por una decisión apresurada.

Espero que hayas visto que las competencias específicas si son importantísimas para tu empresa, nos vemos en los otros artículos.
Cuéntame de algún caso o competencia en particular, para poder profundizarlo en las siguientes entregas.
Recibe un abrazo virtual
Mirian Fernández